Les nouveaux modèles - Comment LBT + Women in Business génère un impact

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1. Frapper une pose significative

2. La plupart des dirigeantes accomplies de LBT + que je connais ne regrettent pas beaucoup les chemins qu'elles ont suivies pour réussir, mais elles sont presque toutes d'accord pour dire qu'elles avaient peu de repères à suivre - avec pratiquement aucun modèle sur des femmes dirigeantes, elles se sont forgées leurs propres voies. Et aujourd'hui, la voie de la croissance professionnelle pour les leaders émergents de LBT + est encore faible, souvent même complètement cachée. Ces jeunes cadres de LBT + nous disent qu'ils ne voient personne avec qui s'identifier sur leur sol, à l'étage, dans leurs bâtiments; n'importe où dans leurs entreprises mondiales.

3. La vérité est que plus de GBT + sont dans des postes de direction que de femmes LBT +; plus d'hommes sont au travail et, en tant que groupe, ils sont mieux mis en réseau. Les dirigeants LBT +, en revanche, sont moins visibles et moins connectés les uns aux autres, ce qui signifie qu'ils sont moins engagés en tant que communauté et moins bien placés pour tirer parti du réseautage et du soutien professionnels.

4. Pourquoi est-ce important dans un contexte commercial? Parce qu’aujourd’hui, les grandes entreprises s’efforcent d’être aussi réceptives que possible à la différence et d’être un impératif concurrentiel. S'ils ne parviennent pas à dialoguer avec leurs dirigeants LBT + et à les aider à dialoguer entre eux, les entreprises laissent de la valeur sur la table - en laissant ces femmes LBT + seules, elles ne parviennent pas à gagner le type de loyauté, la longévité et la bonne volonté offertes par les communautés directement aidées.

5. Meilleures affaires

6. L'analyse de rentabilité de la diversité est bien entendu ouverte et fermée. Les entreprises dont le leadership est diversifié surclassent considérablement leurs pairs; Les entreprises qui incluent des employés LGBT + réussissent mieux que les entreprises moins inclusives - de 10% en moyenne (Credit Suisse, McKinsey). Dans la course au marché, aucune entreprise ne veut perdre pour obtenir des résultats commerciaux optimaux. Il est donc crucial de trouver des moyens d'attirer, de fidéliser et de motiver profondément toute la cohorte de dirigeants LGBT +.

7. À mon sens, deux facteurs vont renforcer l’engagement des dirigeants de LBT +. La première consiste à reconnaître que culturellement, les hommes GBT + et les femmes LBT + ne se chevauchent guère - pour citer un exemple stupide mais incisif, considérons la parodie récente de SNL de la nouvelle émission de télé-réalité Logo sur les hommes homosexuels dans Fire Island Pines, illustrant la communauté de "lesbiennes aisées "juste en bas de la plage à Cherry Grove. Les anciens se croisent sur les plages et les boîtes de nuit, les torses luisants; ces derniers sont tous des couples emmaillotés avec leurs bébés, leurs bas d'eau et leurs couvre-feux prématurés. En tant que dirigeant d'entreprise, utiliseriez-vous les mêmes stratégies pour vous connecter et motiver ces deux communautés?

8. L’autre moteur, à mon sens, fournit des modèles de rôles qui non seulement conservent des images de succès et ouvrent la voie aux futurs leaders du LBT +, mais abordent également des problèmes de pipeline. Comme Vivienne Ming de Socos l’a récemment souligné dans l’avocat, mettre l’accent sur la diversification du pipeline n’est pas, de façon contre-intuitive, efficace pour augmenter la diversité d’une organisation. Promouvoir, embaucher et mettre en valeur les leaders LGBT + est. Et avec 20% des Américains de la génération Y s'identifiant maintenant comme LGBT + (Harris Poll 2017), si vous n'agissez pas rapidement pour les engager, votre entreprise est déjà à la traîne.

9. Pour notre part, nous, chez Out Leadership, avons décidé de donner vie à ces modèles, que j'appelle les nouveaux mannequins - les cadres supérieurs de LBT + qui ont fait plus que tracer leur voie -et -comers, en se rendant indispensables au succès de leurs entreprises. Ils ne représentent qu’une petite fraction des centaines d’entre eux mais, en commençant à mettre des noms, des visages et des réalisations dans la sphère publique, j’espère que les dirigeants actuels et futurs de LBT +, ainsi que tous les autres, pourront voir et être stimulés par leur Exemple.

10. MVP: Beth Brook - Marciniak figure parmi les plus hauts dirigeants de LBT + au monde. Beth est sortie en 2011, après 30 ans chez EY, ce qui a galvanisé sa carrière. Le leadership éclairé de Beth s'est maintenant élargi pour inclure l'inclusion des personnes LGBT + dans les politiques publiques et l'impact sur les entreprises. En tant que sponsor mondial du programme d'inclusion de la diversité d'EY, elle a un impact quotidien sur plus de 200 000 employés.

11. Leaders LBT +: soyez Supermodels. Se pencher.